روانشناس صنعتی سازمانی
سلام و درود به همه ی شما همراهان و دوستدران همیشگی سیتی بین. در این پست قصد داریم روانشناس صنعتی سازمانی را به شما معرفی کنیم و مطالب و حقایق جالبی دراین باره برای شما جمع آوری کرده ایم که در ادامه به ان ها خواهیم پرداخت.
روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟
بیشتر وقت همکاران ما به حرف زدن در گوش یکدیگر و جابه‌جایی شایعات می‌گذرد. چه باید بکنیم؟
بچه‌های شرکت دیگر انگیزه‌ی سابق را ندارند. دو نفر از آنها صبح تا شب به جای جواب دادن به مشتریان، درگیر معامله در بورس هستند و فقط به حضور فیزیکی اکتفا کرده‌اند. چاره‌ی کار کجاست؟
به نظر می‌رسد رضایت شغلی کمتر از گذشته شده است. تعداد استعفا‌ها هم این ادعا را تأیید می‌کند. برای افزایش رضایت شغلی چه گزینه‌ها و ایده‌هایی وجود دارد؟
این نوع سوالات را باید از کارشناسان و محققان رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی پرسید. این درس، به معرفی این رشته اختصاص دارد.
شاید بتوان گفت در میان زیرمجموعه‌ها و گرایشهای رشته روانشناسی، گرایش روانشناسی صنعتی و سازمانی (Industrial / Organizational Psychology) کمتر شنیده شده و شناخته شده است.
ما اصطلاحاتی مانند روانشناسی بالینی، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی کودک، روانشناسی رشد و روانشناسی شناختی را نسبتاً زیاد می‌شنویم. اما روانشناسی و صنعتی سازمانی کمی ناآشناتر به نظر می‌رسد و حتی اگر این اصطلاح را شنیده باشیم، احتمالاً نمی‌توانیم به سادگی آن را تعریف کنیم.
کسانی که درس رفتار سازمانی و نیز مدیریت منابع انسانی می‌خوانند و این مباحث را دنبال می‌کنند، لازم است با قلمرو و کاربرد روانشناسی صنعتی و سازمانی آشنا باشند.
روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست و به موضوعی می‌پردازد؟
در میان انواع تعریف‌هایی که برای روانشناسی صنعتی و سازمانی ارائه شده، تعریف زیر نسبتاً ساده و قابل‌فهم است (+/+/+):
روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O Psychology) شاخه‌‌ای از رشته روانشناسی است که به بررسی رفتارها در محیط کار می‌پردازد و نیز می‌کوشد با استفاده از اصول روانشناسی، رفتارهای کاری انسان‌ها را تغییر داده و محیط کار را بهبود دهد. این بهبود می‌تواند در زمینه‌‌های مختلف، از جمله عملکرد، ارتباطات، رضایت حرفه‌ای و ایمنی به وجود بیاید.
بنابراین همه‌ی موضوعات زیر به نوعی در قلمرو روانشناسی صنعتی و سازمانی قرار می‌گیرند:
- انتخاب مناسب‌ترین افراد برای محیط کار
- ارزیابی رفتارها و ویژگی‌ها و توانمندی‌های کارکنان
- اندازه گیری عملکرد شغلی
- میزان رفاه و کیفیت زندگی کارکنان سازمان
- انگیزش کارکنان و رضایت شغلی
- رفتارهای شهروندی سازمانی
- استرس شغلی
- ارتباطات در محیط کار
- رفتارهای سیاسی در محیط کار
- تجزیه و تحلیل شغل
- فرهنگ سازمانی
احتمالاً با مرور این موضوعات خواهید گفت: «تمام این موضوعات در مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی هم گفته می‌شود و آن‌جا هم دقیقاً همین سرفصل‌ها را تدریس می‌کنند. پس چرا یک رشته‌ی مستقل به عنوان روانشناسی صنعتی و سازمانی داریم؟»
پاسخ این است که روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانش مورد نیاز را برای «شناخت بهتر انسان‌ها در محیط کار» خلق و عرضه می‌کند. سپس ما در حوزه‌های رفتار سازمانی و منابع انسانی، دستاوردهای روانشناسی صنعتی را مصرف می‌کنیم و به کار می‌گیریم.
روانشناسی صنعتی؟ سازمانی؟
در نخستین روزهایی که روانشناسان به سراغ محیط کار آمدند، بیشتر محیط‌های کار از جنس کارگاه و کارخانه بودند؛ از کارگاه‌های زغال‌سنگ تا کارخانجات خودروسازی. به همین علت، اصطلاح روانشناسی صنعتی رواج پیدا کرد.
اما به مرور زمان، روانشناسی به سراغ سازمان‌های رسمی دیگر هم رفت. سازمان‌هایی که از جنس صنعت نبودند. مثلاً موسسات خیریه، سازمان‌های غیرانتفاعی و دانشگاه‌ها.
اصطلاح روانشناسی سازمانی بزرگ‌تر و عمومی‌تر به نظر می‌رسید. اگر چه بسیاری از روانشناسان ترجیح دادند ترکیب روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O Psychology) را به کار ببرند.
البته اصطلاح روانشناسی صنعتی و سازمانی بیشتر یک تعبیر آمریکایی است و در اروپا غالباً از اصطلاح روانشناسی کار و سازمان یا Work and Organizational Psychology استفاده می‌شود.
ما در ایران از همان اصطلاح روانشناسی صنعتی و سازمانی استفاده می‌کنیم و دانشجویان می‌توانند این گرایش را در مقطع کارشناسی ارشد دنبال کنند. کسانی که در مقطع کارشناسی ارشد به سراغ این رشته می‌روند، معمولاً چنین درس‌هایی را می‌گذرانند:
روانشناسی بهره وری، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی سازمانی، نگرش‌ها و انگیزش شغلی، آموزش نیروی انسانی، نظریه‌های سازمانی، روابط صنعتی، روانشناسی مصرف‌کننده، روانشناسی مهندسی، روانشناسی مدیریت، روانشناسی کارکنان، روانشناسی حرفه‌ای، روانشناسی کار، بالندگی سازمانی، فرهنگ سازمانی، روش تحقیق، آمار استنباطی، کاربرد نرم‌افزارهای آماری در تحلیل داده‌ها
روانشناسان صنعتی و سازمانی چه مشاغلی پیدا می‌کنند؟
طبیعتاً گروهی از این روانشناسان، در دانشگاه‌ها به تدریس و تحقیق مشغول می‌شوند.
گروهی دیگر هم ممکن است در سازمان‌های متوسط و بزرگ جایگاهی برای خود بیابند و بسته به ابعاد و اندازه‌ی سازمان و چیدمان چارت سازمانی، احتمالاً عناوینی نظیر مدیر منابع انسانی، مدیر توسعه کارکنان، مدیر ارتباط با پرسنل، مدیر ارشد استخدام و مدیر بهبود عملکرد را کسب خواهند کرد.
اما یکی از مناسب‌ترین مشاغل برای روانشناسان صنعتی و سازمانی فعالیت به عنوان مشاور مدیریت است. در این حالت فرد ممکن است مسیر شغلی خود را به شکل فریلنسر (آزادکار) یا به عنوان یکی از اعضای تیم در شرکتهای مشاوره مدیریت ادامه دهد.
طی دو دهه‌ی اخیر، تغییرات متعددی در مشاغل و نیز فضای کار به وجود آمده که باعث شده دنیای تازه‌ای پیش روی روانشناسان صنعتی و سازمانی باز شود. به همین علت، کسانی که به این رشته علاقه‌مندند، مجموعه‌ی متنوعی از فرصت‌ها را برای «تحقیق، مطالعه و تدریس» پیش روی خود می‌بینند.
به عنوان چند نمونه از تغییرات سال‌های اخیر – که احتمالاً خودتان هم آنها را در ذهن دارید – می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم (+):
تغییر در ماهیت مشاغل
طی دهه‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، مسطح‌تر از گذشته شده‌اند. قبلاً یک کارمند ساده در حلقه‌ی آخر از زنجیره‌ای طولانی قرار می‌گرفت که نهایتاً به مدیرعامل شرکت یا سازمان ختم می‌شد.
الان هم هنوز بعضی از شرکت‌ها همین ساختار بلند را دارند. اما در موارد بسیاری، تعداد لایه‌های مدیریتی کمتر شده است. مثلاً در بسیاری از شرکتهای پروژه‌محور و شرکتهای استارتاپی اساساً لایه‌های متعدد مدیریتی را مانع چابکی می‌بینند و می‌دانند. رونق کارآفرینی و افزایش تعداد شرکتهای کوچک هم، این نوع ساختار مسطح را بیشتر رواج داده است.
لایه‌های کمتر روی تعریف شغل، طراحی شغل، میزان اختیارات و مسئولیت‌ها، انتظارات کارکنان و بسیاری دیگر از پارامترهای سازمانی تأثیر می‌گذارد.
البته این صرفاً یکی از تغییرهایی است که در ماهیت مشاغل به وجود آمده است. افزایش حجم و تنوع مشاغل دانش‌محور هم در سال‌های اخیر بسیار زیاد بوده است. بخش بزرگی از دانش روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمانی شکل گرفت که بخش عمده‌ی صنعت، ساختار سنتی داشت و کارگران سهم بزرگی از تولید و ایجاد ارزش اقتصادی را به خود اختصاص می‌دادند.
هنوز هم بسیاری از توصیه‌ها و راهکارها و نکاتی که در درس‌های رفتار سازمانی و خصوصاً منابع انسانی می‌خوانیم و می‌شنویم، برای چنان مشاغلی مناسب‌تر به‌نظر می‌رسند.
دورکاری (Remote Working) را هم نباید فراموش کنیم. اگر چه دورکاری از زمان توسعه‌ی تکنولوژی و ابزارهای ارتباطی شروع شد، اما کرونا بیش از هر زمان دیگری آن را رواج داد و اکنون که کارکنان و مدیران این سبک از کار را تجربه کرده‌اند، احتمالاً بعد از دوران کرونا هم دورکاری بیش از گذشته مورد توجه سازمان‌ها قرار خواهد گرفت.
ایجاد انگیزه در کارکنان دورکار، تقویت حس تعلق شغلی، روش برقراری ارتباط موثر و مدیریت در شرایطی که مرزهای قدیمی سازمان دیگر وجود ندارند، چالش‌های تازه‌ای است که روانشناسی صنعتی و سازمانی باید به آن بپردازد.
برونسپاری
یکی از روندهایی که در سال‌های اخیر شاهد آن بوده‌ایم، افزایش برونسپاری در سازمان‌ها و کسب و کارهاست و بسیاری از شرکت‌ها و کسب و کارها علاقه دارند فعالیت‌های خود را برونسپاری کنند.
چرا باید مسئولیت نگهداری انبار با ما باشد؟ چرا باید حمل و نقل و تحویل محصول را خودمان انجام دهیم؟ آیا نمی‌شود کارهای مرکز تماس یا همان کال سنتر را برونسپاری کنیم؟ کار دیجیتال مارکتینگ را به کجا بسپاریم؟ بهتر نیست کل کار تبلیغات را به یک مشاور حرفه‌ای بدهیم؟
وقتی به سی، پنجاه یا هفتاد سال پیش فکر می‌کنیم، می‌بینیم که آن زمان استراتژی رایج و سلیقه‌ی مدیران بیشتر این بوده که همه‌ی کارها داخل مجموعه‌ی خودشان انجام شود. طبیعتاً در این حالت، وقتی از حقوق و مزایا و بهره‌وری و انگیزه و تعلق سازمانی حرف می‌زنیم، مفهوم آنها شفاف‌تر است.
حالا تصور کنید کمپین تبلیغاتی سازمان شما را فردی دیگر – که دلبستگی چندانی هم به شما ندارد – در یک شرکت دیگر طراحی و اجرا می‌کند. معنای وفاداری و تعلق سازمانی در این‌جا چه خواهد بود؟ چگونه می‌توانید به او پاداش بدهید یا به کار بهتر تشویقش کنید؟ وقتی که شما پول را به پیمانکار یا شرکت طرف قرارداد می‌دهید، دیگر نمی‌دانید او از چه مکانیزم‌هایی برای تشویق و پاداش و جبران خدمات استفاده خواهد کرد.
در دنیای جدید، ما بسیاری از فعالیت‌های کسب و کارمان را به کسانی می‌سپاریم که کنترل مستقیم روی آنها نداریم. طبیعی است روانشناسی صنعتی و سازمانی باید خود را به‌روز کند و به ما بگوید که در این شرایط جدید، چگونه می‌تواند به ما کمک کند.
